高职学院人力资源管理课程案例分析口☆口口☆

  高职学院人力资源管理课程案例分析

   ——以昆钢炼钢厂绩效管理为例

   杨宁 云南昆明工业职业技术学院

   摘要:人力资源是生产活动中最活跃的因素☆□□,也是一切资源中最要的资源☆☆☆□☆,由于该资源的特殊性而成为口第一资源□□☆。人力资源管理是企业经营管理的基础☆□□□,是完成企业战略目标的重要保证☆□□☆☆。本文通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例进行分析☆☆□□,并针对在绩效管理过程中存在的问题□□□,提出了改进口的措口施□☆☆□☆。

   教育期刊网 口http://www.jy口口口qkw.com关键词:高职口学院 人力资源管理课程 分析

   人力资源管理课程是管理学院开设的一门专业基础课程☆□□□,涉及市场口营销专业□□☆□、物业管口口理专业☆☆☆□□。绩效管理是人力资源管理课程的重要内容☆□□☆,赫茨伯格的双因素理论中“绩效”属于激励口因素☆☆□□☆,是企业进行人事决策的基础□☆□☆。通过对昆钢炼钢厂绩口效管理的案口例口分析□☆□☆☆,让学生了口解绩效管理在实践运用中的全过程□☆☆□□,以达到高职学院学以致用的目的□□☆□□。

   一☆☆□☆、昆钢炼钢厂绩效管理体系建立口和运作情况

   1. 制定绩效管理口细则

   炼钢厂根据口一作业区和二作业区实际情况□□☆☆□,按照十个指标进行考评☆□☆,制定了详细的定量考评指口标☆□□□。以炼钢厂二作区产量考核□☆□☆□、质量考核和温度考核指标为例:

   (1)生产产量考核(400分)

   按当年度炼钢厂产钢计划及品种钢比例50%测算□□□。

   ①口每冶炼一炉合格钢:普碳钢得1.2分/炉;品种钢口得口1.6分/炉☆□☆。

   口②口当班单炉冶炼达到14炉以上☆☆☆□,每增加1炉□□□,加5分☆□□☆□。

   ③因口炉长责任造口成整炉回口炉事故口每次扣50分□☆□□,部分口回炉口每吨扣1 分□□□☆。

   ④品种钢生产完成情况:未完口成生产计划品种□□☆☆☆、口☆口口☆口调度计划品种安排1次扣20分☆☆□☆☆。

   (2)技术质口量考核(140分)

   ①要求所有钢种按内控标准控制化学成份□☆☆□,同时口无半炉以上气口孔□□☆□。若S出格(St12≤0.030%☆□☆,BL口口口2≤口0.035%口)□☆☆☆,每炉扣口2分☆☆☆。若Si ☆☆□□□、Mn出格☆☆□□☆,每炉扣10分☆☆□,因Si □☆□☆、Mn口出格造口成复样□☆☆☆□,每炉扣20分□□□☆。若C □□☆□☆、P出格☆☆□☆,每炉口口扣15分□☆☆,因C ☆□□□、P出格造成复样□□☆,每炉扣20分☆☆□□□。若因C☆□☆□、Si☆□□□□、Mn☆☆☆□☆、P出格导致口整炉回炉□□□,每炉扣50分□□☆☆□。

   ②全月无成份出格☆□☆□,无半炉以上气孔加奖炉长50分□☆☆☆。

   ③若出现化废口或半炉以上口气孔☆□☆,将根据技口监站判废量按每吨2分考核炉长□□☆□☆。

   ④严格执行口口操作规程☆☆☆,违规出钢☆□☆□、未吹氩口和吹氩时间不够一次考口核炉长5分□☆☆☆☆。若因违规出口钢造成成份出格□☆☆☆,每炉钢考核炉口长10分□☆□☆☆。

   ⑤由于炼钢原因导致板带产品在轧制过程中发生破边现象☆□☆□□,扣5分/卷□□☆□。

   (3)温度考核(60分)

   ①口炉长必须控制好每炉钢的过程温度和终点温度□□☆。方坯第一口炉除外☆□☆□☆,其余炉次倒炉及出钢温度均不得超过1690℃□☆□,每超过一次扣2分□☆☆□□。

   ②若因炉长操作钢水回炉事故☆□☆☆□,每吨回炉钢水扣炉长2分☆□□☆。

   ③氩前温度合格≥75%□□□☆,每降低口1%口扣口10分□☆□□☆。氩前温度合格口≥80%☆□☆☆,每提高1%口加2分☆☆□□□。

   其余冶炼过程及终点控制□☆☆□、炉长口基本技能判断☆□☆、钢铁料消耗□□□☆☆、渣料消耗☆□□□□、氧枪事故☆□□☆☆、生产事故口和补炉七个考评指口标的详细考评细则略□□☆☆☆。

   2.明确绩效考评责任

   炼钢厂在转炉炉长绩效考评过程中□☆□☆□,按照“谁考评谁口负责”的原则☆☆□☆。

   3.实施口现场口口绩效考口评

   4.注重绩效沟通☆☆□☆,提高绩效水平

   对考评组来说☆□☆,绩效沟通有利于考评组及时了解炉长的口操作水平☆□☆□□,针对存在的问题进行相应的辅导;对炉长来说☆☆□☆□,能及时口得到自己操作的反馈信息及考评组的帮助☆□☆,不断改口进绩口效□☆☆☆☆。

   二□☆☆□☆、炼钢厂口在绩效管理中存在的问题口

  口 1.人力资源口管理者的素质不高

   2.对绩效管理目的的认识不明确口

   3.部份考核指标的设定缺乏科学性

   4.缺乏过程控制和过程沟通

   5.制度考核不严格

  口 三☆□□☆□、炼钢厂绩效管理体系改进措施

   1. 改变传统的人力资源管理观念

   在绩效管理口过程中☆□☆☆,坚持认口真口做口好绩口效计划☆☆☆、绩效管理口与实施□☆☆、绩效考评和绩效反口馈面谈每个环节☆□☆□☆,从实践上☆□☆□□,加强对口绩口效管理理念的灌输☆☆□,进一步争取各级管理人口员的口支持和理解□☆□☆□。

   2. 加强有针对性的培训

   要自上而下的实现各阶层员工对绩效管口理的支持和理解☆□☆☆□,要建立合理科学的绩效管理体系☆□□☆☆,要确保绩效考评的客观性和公平性□□☆☆,就必须对各阶层人员进行针对性地人力资源管理□□☆、绩效管理等知识的培训□☆☆□☆。

   3. 完善绩口效考评的指口标体系

   (1)不断完善绩口效考评的口指标体系□☆☆。根据单位的自身情况建立科学合口理的考评内口容☆☆□□,不盲目的模仿国内外先进企业或各单位口的绩效管理系统□□□☆,结合企业文化特点□□☆☆☆,制定出适合于本单位的绩效考口评内容☆☆□☆。

   (2)合理口定义体系的考核指标□□☆。设定口口指标时□☆☆,坚决按照SMART原口则进行□□☆□,即:具体的☆☆□□、口☆口口口☆口可口口度量的☆□□☆、可实现的☆□□☆、现实的□□☆☆☆、有时限的☆□☆。

   (口3)口选择适合口的考核口口方法□☆□。应该坚口持以下几点原则:①最能体现组织目标和考核目的;②对员工的工作起到正面引导和激励作用;③能比较客观地评口价员工工作;④考核方法相对比较节约成本;⑤考口核方法口应用性强☆☆☆□□,易于执行□☆☆☆□。

   (4)正确口合理地利用考核结口果☆□☆。绩效管理体系必须获得激励体系口的良好支持才能充分地发挥作用□☆□□□。但是绩效不应仅与工资和奖金口挂钩☆□☆,这样会使员工认为实行绩效口管理就是涨工资或减工资□☆☆□□。应使激励口的手段多样口化☆☆□☆□,如员工个人能力的发展☆☆□☆,承担更多口的工作责任☆□□□□,获得职位的提口升☆□□☆,以及获得公开的精神奖励等□☆□☆□。

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